Maintenant que nous avons passé en revue les différents niveaux de performance de vos employés, passons à ce que vous êtes venus chercher : les conseils !
Ces conseils de coaching selon les pro en coaching, accompagnement, neuro-atypique a Lyon, s’appliquent à chacun de ces cinq niveaux et peuvent aider vos managers à avoir des conversations de coaching plus mutuellement bénéfiques qui amélioreront la performance globale de l’équipe !
Poser des questions directrices
Les questions d’orientation ouvertes conduisent à des réponses plus détaillées et plus réfléchies, qui mènent à des conversations de coaching plus productives. En tant que manager ou leader, il est essentiel que vous développiez des relations solides avec vos employés. Cela vous aidera à déterminer si vos employés sont curieux, s’ils ont la capacité d’être performants et de s’améliorer, et quel type d’attitude ils ont envers leur travail.
C’est là que les compétences en communication et l’intelligence émotionnelle entrent vraiment en jeu. Les managers doivent orienter les conversations en posant des questions et en écoutant, et non en donnant des directives. Les employés apprennent et se développent le plus lorsqu’ils découvrent eux-mêmes les réponses.
Reconnaître ce qui va bien
Un bon coaching exige un équilibre entre les critiques et les éloges. Si vos conversations de coaching sont entièrement axées sur ce qui ne fonctionne pas et sur ce que l’employé doit faire pour changer, ce n’est pas motivant, c’est démoralisant.
Votre reconnaissance des choses que votre employé fait bien peut être un tremplin vers la manière dont il peut s’en inspirer pour s’améliorer. Nous ne parlons pas ici du sandwich de compliments, car cette technique de coaching se transforme souvent en louanges superficielles qui ne sont pas sincères.
Faire des compliments que vous ne pensez pas vraiment peut avoir un effet pire que de ne pas en faire du tout, alors prenez le temps de penser à des choses spécifiques qui vont bien, et faites savoir à vos employés que vous les voyez et les appréciez !
Un autre aspect de la question est de savoir comment l’employé aime être reconnu. C’est une bonne question à lui poser dès le début de votre relation : une reconnaissance fréquente l’aide-t-elle à rester motivé, ou une reconnaissance occasionnelle suffit-elle ? Préfèrent-ils que la reconnaissance soit donnée en public ou en privé ? La dernière chose que vous voulez faire est de mettre quelqu’un dans l’embarras alors que vous essayez d’être un bon coach !
Écouter et responsabiliser
Le coaching requiert à la fois de l’encouragement et de la responsabilisation. En tant que manager et leader, votre travail consiste à établir avec vos employés des relations individuelles qui se traduisent par une amélioration des performances.
Vos employés sont susceptibles d’avoir beaucoup d’idées, de questions et de commentaires. Il est important qu’ils sachent que vous vous souciez suffisamment de ce qu’ils ont à dire pour les écouter, alors encouragez-les à partager leurs opinions.
Certains employés n’auront aucun problème à dire ce qu’ils pensent, tandis que d’autres auront besoin de BEAUCOUP d’encouragement avant de vous faire part de leur opinion ouvertement. Une fois qu’ils s’ouvrent, assurez-vous de respecter ces opinions en les discutant plutôt qu’en les rejetant.
Comprendre leur point de vue
Lorsque vous coachez des employés pour améliorer leurs performances et leur engagement, aborder les choses de leur point de vue, plutôt que du vôtre, vous aidera énormément à obtenir les changements et les résultats que vous souhaitez.
Chacun a des motivations, des préférences et des personnalités différentes, donc si vous posez des questions pour vous aider à comprendre d’où vient leur “pourquoi” et à quoi ressemble leur “comment” préféré, alors vous pouvez adapter vos conversations de coaching pour aligner la façon dont ils travaillent le mieux avec les améliorations que vous visez tous les deux.
Par exemple, vous êtes peut-être passé récemment d’un plan de bureau comportant de nombreux bureaux individuels à un plan beaucoup plus ouvert, et l’un des représentants de votre équipe de vente a montré une diminution radicale du nombre d’appels réussis. Si vous commencez à poser des questions et découvrez qu’il s’agit d’une personne qui est excellente dans les conversations individuelles, mais qui prend rarement la parole dans un groupe, vous pouvez comprendre qu’elle ait l’impression que tout le monde écoute son appel, ce qui la rend moins confiante que lorsqu’elle avait son propre espace.
En gardant cette perspective à l’esprit, vous pouvez travailler avec lui plus efficacement sur la façon de faire remonter ses chiffres.
Parler des prochaines étapes
Les conversations de coaching sont censées produire des changements et des résultats, alors assurez-vous de définir et de décrire clairement ce qui doit se passer ensuite. Cela vous permettra de vous assurer que vous et votre employé êtes sur la même longueur d’onde en ce qui concerne les attentes, et de lui fournir une compréhension claire des mesures pratiques qu’il peut prendre pour apporter des changements et s’améliorer.
De plus, ces prochaines étapes doivent faire l’objet d’un accord mutuel – parlez de ce qu’il est raisonnable d’attendre compte tenu de sa charge de travail et de la complexité des changements apportés.
Coaching sur le moment
Si un employé vient vous voir pour vous poser une question sur un processus ou un protocole, profitez-en pour lui apprendre quelque chose de nouveau. Si vous n’êtes pas en mesure d’arrêter immédiatement ce que vous êtes en train de faire, prenez rendez-vous avec lui dès que possible pour en parler.
Mieux encore, prévoyez une réunion hebdomadaire en tête-à-tête avec chaque employé afin de pouvoir aborder régulièrement les questions et les problèmes, tout en maintenant la productivité. Encadrer les employés dans le but d’améliorer leurs performances signifie faire d’eux une priorité chaque semaine !
S’engager à apprendre en permanence
Prenez l’engagement d’améliorer vos propres aptitudes et compétences. Si vous n’apprenez pas continuellement, pourquoi vos employés le feraient-ils ? Montrez l’exemple et votre équipe suivra.
Montrez que vous vous intéressez à leur réussite (pourquoi ne le feriez-vous pas ?). Posez-leur des questions sur l’orientation de leur carrière ou sur l’évolution de leur rôle dans l’entreprise. Même s’ils n’ont pas encore de plan établi, ces questions les feront réfléchir à leur carrière et à ce qu’ils veulent accomplir au sein de l’organisation.