Le coaching consiste à encourager l’indépendance et à stimuler le potentiel des personnes coachées. Les managers qui adoptent un style de coaching mettent les employés aux commandes, leur permettant de faire leurs propres choix lorsque cela est possible. À mesure que l’employé devient responsable des résultats, sa confiance en lui augmente. Cela favorise le développement personnel continu, la perspicacité et la motivation, ce qui conduit à une culture d’entreprise avec de meilleures relations sur le lieu de travail et une meilleure productivité.
Un coach selon les pro en coaching, accompagnement, neuro-atypique a Lyon, n’est pas une simple pom-pom girl qui ne fait que des éloges et des félicitations pour le travail bien fait. Il n’est pas non plus un sergent instructeur criant des règles strictes et des réprimandes. Pour être efficace, un coach doit trouver un équilibre entre plusieurs éléments : L’orientation, la motivation, le soutien, les défis et le retour d’information.
Conseil n°1 : Un coaching efficace commence par une confiance mutuelle
La confiance doit se construire au fil du temps entre vous et votre employé. C’est une voie à double sens.
Au fur et à mesure que des responsabilités sont ajoutées au rôle d’un employé, son rendement aura une incidence sur votre niveau de confiance dans ses capacités et son engagement. Résistez à l’envie de faire de la microgestion. Les erreurs et les échecs sont inévitables. Utilisez-les comme des moments propices à l’apprentissage pour les guider en leur donnant un feedback ouvert et honnête. Guidez-les pour qu’ils fassent mieux la prochaine fois et, progressivement, vous serez en mesure de faire de plus en plus confiance à leurs capacités.
De même, votre transparence et votre honnêteté contribueront à renforcer la confiance de vos employés dans le fait que vous les soutenez et souhaitez qu’ils réussissent. En appliquant vos conseils de coaching, les employés prendront confiance en leurs propres capacités. Lorsqu’ils suivront vos conseils et amélioreront leurs processus et leurs compétences, ils verront que vous avez leur intérêt à cœur et apprendront à faire confiance à vos méthodes de coaching.
Conseil n° 2 : réalisez que chacun a des besoins différents
Chacun apporte des compétences, une formation et une expérience uniques sur le lieu de travail. Les managers doivent évaluer chaque membre de leur équipe pour déterminer le type de coaching qui lui conviendra le mieux. L’ancienneté dans l’entreprise a également son importance.
Dans notre série de vidéos sur le coaching, nous classons les employés dans les catégories suivantes : débutants, collaborateurs, joueurs clés ou capitaines, en fonction de leur expérience et de leur degré d’engagement dans l’équipe. L’objectif est de faire évoluer les personnes à travers ces catégories, du débutant au capitaine. Chaque groupe a besoin d’une combinaison différente d’encouragement et de responsabilisation. Si vous vous trompez, vous risquez la confusion, le ressentiment ou la démotivation.
Par exemple, les débutants ont besoin de beaucoup d’informations et d’explications. Ils ont également besoin d’être encouragés, mais trop d’éloges avant qu’ils ne les aient mérités peut être contre-productif.
Les contributeurs ne sont plus des débutants et montrent une amélioration de leurs performances. Ils ont encore besoin de conseils et d’instructions. Ils ont mérité quelques éloges et continueront à progresser avec des encouragements et une responsabilisation supplémentaires.
Comprendre la position d’une personne sur cette échelle, et savoir quand elle a progressé ou régressé, est un élément clé pour savoir comment coacher votre personnel. Un coach efficace reconnaîtra que les gens peuvent passer par ces étapes et modifiera son approche. Une personne peut être un joueur clé avec une liste croissante de responsabilités, mais une fusion survient et son rôle change. Le joueur clé est soudainement un débutant et se sent dépassé. Un coach observateur s’adaptera en conséquence pour alimenter la résilience de l’employé débordé.
D’autres facteurs entrent également en jeu. Par exemple, connaissez-vous le type de personnalité DISC de chacun des membres de votre équipe ? Vous devrez certainement adapter votre style différemment pour quelqu’un qui a un D élevé plutôt qu’un S élevé.
Conseil n° 3 : pensez “conscience de soi”, pas critique.
Les employés peuvent apprendre de leurs erreurs, mais la critique n’est pas le moyen d’y parvenir. Les dirigeants doivent plutôt s’efforcer de développer la conscience de soi de leurs employés. Après l’achèvement d’une initiative majeure, posez trois questions à l’employé : Qu’est-ce qui s’est bien passé ? Qu’est-ce qui ne vous a pas plu ? Que feriez-vous différemment la prochaine fois ? Apprenez-leur à se coacher eux-mêmes. Dans certains cas, vous pouvez même documenter les leçons apprises après le projet pour référence future et pour susciter une amélioration continue.
Les équipes les plus efficaces sont capables de relier les points et d’avoir une vue d’ensemble. L’objectif est de faire en sorte que les employés pensent par eux-mêmes et apprennent à résoudre des problèmes, plutôt que de se contenter d’exécuter des tâches par cœur.
La conscience de soi au travail peut amener les gens à reconnaître les domaines dans lesquels leurs compétences peuvent être améliorées. Encourager les programmes de formation autodirigés peut les aider à travailler sur ces compétences tout en continuant à développer leurs points forts. Il existe un lien direct entre un coaching efficace et les types de culture d’apprentissage les plus efficaces.
Conseil n° 4 : soyez prêt à remettre en question leur façon de penser
Un coaching efficace ne consiste pas seulement à enseigner comment faire un travail. Il s’agit également d’enseigner à quelqu’un comment penser et élaborer une stratégie. En posant des questions ouvertes et en donnant aux employés l’autonomie nécessaire pour prendre des risques raisonnables, vous les aiderez à prendre confiance en eux et à trouver des solutions alternatives aux problèmes du travail.
Cela ne signifie pas qu’il faut donner carte blanche à un employé. Prenons l’exemple d’un travailleur qui termine une tâche plus rapidement en sautant une étape qui semble sans importance. Or, l’absence de cette étape cause des problèmes plus tard dans le processus. Un coach peut remettre en question son raisonnement, expliquer les conséquences de sa décision et collaborer avec lui sur d’autres moyens de travailler plus rapidement si tel est l’objectif.
Une partie importante de ce processus consiste à faire savoir à l’employé que son travail s’inscrit dans les objectifs de l’organisation. Il doit savoir que son travail rend possible la prochaine étape du processus et qu’il est important qu’il soit bien fait. Savoir qu’il ne travaille pas dans le vide, mais qu’il fait partie intégrante de l’organisation peut être très motivant.
Conseil n° 5 : soyez ouvert à l’accompagnement et au feedback.
Les coachs ont eux aussi besoin de coaching. Il arrive que votre style de communication ne convienne tout simplement pas à une personne. Ou vous supposez qu’une technique qui a fonctionné avec un employé fonctionnera tout aussi bien avec un autre.
Le coaching implique de donner un retour d’information aux employés. Les coachs ne doivent donc pas hésiter à recevoir eux-mêmes un retour d’information. Lorsque le coaching est adopté dans la culture d’une entreprise, il est plus facile de ne pas se sentir frustré ou sur la défensive. Tout comme vous accompagnez votre équipe vers un objectif de développement personnel, votre développement en tant que coach s’inscrit dans une perspective plus large.